Motivarea, implicarea angajaților și retenția lor, provocări majore

Gradul scăzut de motivare și implicare al angajaților este principala problemă cu care se confruntă 87% din liderii de HR și business, arată cel de-al treilea raport anual Deloitte, „Tendințe în capitalul uman – Cum să conduci în noua lume a muncii”.

Deși gradul de preocupare față de acest fapt este în creștere semnificativă față de anul trecut, majoritatea organizațiilor nu reușesc să ia măsuri concrete prin care să-și redefinească cultura organizațională, punându-și astfel în pericol planurile de creștere.

Derulat în rândul a peste 3.300 de lideri de HR și business din 106 țări, raportul „Tendințe în capitalul uman – Cum să conduci în noua lume a muncii” este unul din cele mai ample studii din domeniul capitalului uman realizate la nivel global.

Numărul liderilor de HR și business care au menționat că gradul de motivare și implicare al angajaților este „foarte important” s-a dublat în ultimul an, ajungând la 50%. Șaizeci la sută din liderii de HR și business chestionați au spus că nu au programe adecvate pentru a măsura și îmbunătăți acest indicator organizațional, considerând că nu există, în cadrul companiilor, măsuri concrete de creștere a nivelului de motivare și implicare al angajaților.

Conform studiului Deloitte, doar 12% din liderii de HR și business dezvoltă programe menite să definească și să construiască o cultură organizațională, în timp ce numai 7% se consideră eficienți în cuantificarea și stimularea gradului de motivare și implicare al angajaților.

Provocările la nivel global vor ajunge și în România. Antreprenorii locali au timp să își adapteze strategiile organizaționale

Provocările cu care se confruntă organizațiile la nivel mondial se vor regăsi și pe agenda angajatorilor din România cât de curând, ca efect al alinierii firmelor românești care fac parte din grupuri multinaționale la strategiile de dezvoltare stabilite la nivel central. Această abordare va fi preluată și de antreprenorii locali care vor trebui să își adapteze strategiile de resurse umane în aceeași direcție, pentru a fi competitivi.

„În opinia noastră, piața angajatorilor din România are timp să se pregătească pentru a face față noii paradigme în care evoluează angajatorii din Vest, și anume aceea în care ‘balanța puterii” tinde să încline în favoarea angajatului„, a spus Raluca Bontas, Director Global Employer Services Deloitte România. „În noua lume a muncii în care probabil va intra și România curând, angajatorii vor trebui să își regândească metodele de conducere, să flexibilizeze raporturile de muncă, să ajusteze modul în care este structurată remunerația, să vină cu idei noi de implicare a salariaților în viața firmei și să îi cointereseze în dezvoltarea acesteia. Tocmai gradul sporit de autonomie a salariaților, usurința mobilității acestora și, uneori, nevoia lor de schimbare se impun ca elemente pe care angajatorii înșiși trebuie azi să le includă drept componente principale în construirea culturii lor organizaționale„, consideră Bontaș.

Deficitul de leadership, competențe, pregătire și dezvoltare. Preocupări principale ale mediului de afaceri

Deficitul de leadership a continuat să fie o preocupare importantă a liderilor de HR și de business, un procent covârșitor de 86% dintre aceștia incluzând-o pe lista de priorități. Este notabil și faptul că numărul respondenților care au considerat acest deficit ca fiind o problemă „foarte importantă” a crescut de la 38% anul trecut la 50% anul acesta.

Plecând de la premisa că dificultatea de a găsi competențe adecvate pentru modelul de business propriu fiecărei companii poate periclita creșterea companiei, 85% din liderii de HR și business consideră că pregătirea și dezvoltarea profesională a angajaților reprezintă o problemă majoră, în creștere față de 70% anul trecut. Acest nivel crescut de conștientizare plasează preocuparea față de pregătirea și dezvoltarea angajaților pe locul al treilea pe agenda de priorități a organizațiilor.

„Companiile vor trebui să-și gestioneze cu grijă toate modificările necesare la locul de muncă și aceasta nu va fi o misiune ușoară din punct de vedere legal”, a spus Florentina Munteanu, Associate Partner Reff & Asociații, societatea de avocați reprezentând Deloitte Legal în România. „Cadrul legal al relațiilor de muncă a rămas în urma schimbărilor ce au loc în fiecare zi și avem o provocare continuă de a găsi modalități inovatoare de a interpreta legea pentru a putea implementa acele politici care ajută în gestionarea aspectelor critice ale muncii, pe care salariații le cer în momentul de față. Printre altele, mobilitatea internațională și programele de lucru flexibile, inclusiv munca de acasă, reprezintă subiecte care încă pun probleme conceptuale și practice”.

La rândul său, Doina Patrubani, Consulting Director Deloitte România, consideră că pe agenda de priorități a mediului de afaceri din România vor trebui să își facă loc cât mai curând următoarele subiecte strategice:

•   Liderii companiilor și coordonatorii de Resurse Umane trebuie să demareze un proces complex de regândire, redefinire și revigorare a funcțiunilor de management al capitalului uman și al talentelor din companii
•  Dobândirea de noi competențe de Resurse Umane este o prioritate vitală pentru companii, care trebuie abordată la nivelul managementului superior
•   Contribuția Resurselor Umane este esențială în orice companie, acum mai mult ca oricând
•  Rolul coordonatorului de Resurse Umane trebuie redefinit în noul context și poziționat strategic la un nivel înalt de autoritate și putere de decizie.

Accesați concluziile complete ale studiului AICI.

Sursa: www.deloitte.com