Migrația angajaților – între libertatea muncii și concurența neloială

în contextul economic deosebit de imprevizibil din ultimii ani, context care încurajează mutarea angajatului de la un loc de muncă la altul, cazurile de migrație a lucrătorilor din  horeca se întâlnesc destul de frecvent și pot avea consecințe deosebit de serioase, mai ales când vorbim de oameni cheie – bucătari, directori de hotel, șefi de sală.

Și cum, uneori, răul vine în valuri, majoritatea celor care pleacă din companie au tendința de a nu pleca cu mâna goală, ci și cu bazele de date ale clienților, cu planuri și proiecte ale companiei, în situațiile în care au avut acces nerestricționat la aceste informații.

Deși asemenea tendințe sunt greu de contracarat ori de limitat din punct de vedere legal, angajatorul are la îndemână câteva mijloace pe care legea i le oferă mai mult declarativ, deoarece în practică și în instanță, lucrurile se mai nuanțează datorită unor aspecte precum formularea vagă a condițiilor sau dificultatea de a stabili valoarea prejudiciului.

CLAUZELE DE CONFIDENÈšIALITATE SI NECONCURENÈšĂ

Aceste clauze inserate fie în contractual individual de muncă, fie într-un act adițional, trebuie formulate cu mare atenție, pentru a fi cu adevărat eficiente.

Prin clauza de confidențialitate, părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Obligația născută din clauza de confidențialitate incumbă ambelor părți ale contractului individual de muncă. Deși Codul muncii reglementează numai clauza de confidențialitate în favoarea angajatorului, nu există niciun impediment împotriva inserării unei astfel de clauze în favoarea salariatului.

Clauza de confidențialitate este diferită de obligația de a respecta secretul de serviciu și de obligația de fidelitate.

Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său și îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizație lunară. Clauza își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile interzise salariatului pe durata contractului. Indemnizația datorată salariatului se negociază și este de cel puțin 25% din salariu, iar aceasta trebuie plătită întocmai și la timp.

Clauza de neconcurență nu își mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. Prin excepție, își poate produce efectele și după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni în cazul funcțiilor de execuție și de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcții de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă.

în fine, clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.

Prin Codul Muncii nu este reglementat un spor de confidențialitate. Dacă în contractual colectiv de muncă se prevede plata de daune interese fără un spor de confidențialitate și reprezentanții salariaților acceptă acest lucru, poate să existe o clauză de confidențialitate fără un spor de confidențialitate. în schimb, nu poate exista o asemenea prevedere fără o indemnizație de neconcurență de minimum 25%. Regulamentul intern este un act unilateral de voință al angajatorului, însă contractual colectiv de muncă este rezultatul negocierii dintre angajator și reprezentanții salariaților și nu poate fi decât un compromis agreat de ambele părți.

în cazul încălcării acestor clauze, angajatul riscă plata unor despăgubiri pentru pagubele produse angajatorului, sancțiuni sau chiar să fie concediat. Răspunderea patrimonială și cea disciplinară pot fi cumulate.

RĂSPUNDEREA CIVILĂ SAU PENALĂ

în lipsa vreunei clauze de natura celor amintite, angajatorii au la îndemână dispozițiile Legii nr. 117/2015, act normativ care reprezintă instrumentul legal cu ajutorul căruia pot fi trase la răspundere și sancționate persoanele care au săvârșit fapte de concurență neloială.

Foștii angajați care fac concurență neloială firmei la care au lucrat pot fi sancționați cu amenzi drastice, cuprinse între 5.000 și 10.000 lei, în condițiile în care aceștia, spre exemplu, își deschid propria firmă, desfășoară aceeași activitate ca fostul angajator și atrag clienții lui.

Conform O.G. nr. 12/2014, constituie concurență neloială practicile comerciale ale întreprinderii care contravin uzanțelor cinstite și principiului general al buneicredințe și care produc sau pot produce pagube oricăror participanți la piață.

Cele trei categorii de practici de concurență neloială interzise sunt:

• denigrarea unui competitor sau a produselor/serviciilor sale, realizată prin comunicarea ori răspândirea de către o întreprindere sau reprezentantul/angajatul său de informații care nu corespund realității despre activitatea unui concurent sau despre produsele acestuia, de natură să îi lezeze interesele;
• deturnarea clientelei unei întreprinderi de către un fost sau actual salariat/reprezentant al său ori de către orice altă persoană, prin folosirea unor secrete comerciale, pentru care respectiva întreprindere a luat măsuri rezonabile de asigurare a protecției acestora și a căror dezvăluire poate dăuna intereselor acelei întreprinderi;
• orice alte practici comerciale care contravin uzanțelor cinstite și principiului general al bunei-credințe și care produc sau pot produce pagube oricăror participanți la piață.

în practică, furtul bazei de date de către angajații care pleacă dintr-o companie și vânzarea acesteia către o altă firmă este cel mai întâlnit caz de concurență neloială cu care se confruntă companiile.

Constatarea și sancționarea contravenției se realizează de către personalul de control împuternicit de către Consiliul Concurenței, din oficiu sau în urma sesizărilor, sesizări care pot fi făcute și de către părțile vătămate (societatea-victimă). Independent de sesizarea Consiliului Concurenței, în situația în care au fost cauzate daune patrimoniale sau morale, persoană vătămată (angajatorul) se poate adresa instanței de judecată competente, cu acțiune în răspundere civilă corespunzătoare împotriva fostului salariat.

Instanța competentă să soluționeze astfel de acțiuni este tribunalul în circumscripția căruia s-a săvârșit fapta sau în circumscripția căruia își are domiciliul sau sediul pârâtul. Angajatorul poate solicita instanței de judecată obligarea pârâtului să înceteze sau să înlăture actul de concurență neloială săvârșit. De asemenea, poate pretinde și repararea prejudiciului suferit prin acordarea de despăgubiri.

Cum dispozițiile legii se completează cu prevederile Codului penal și de procedură penală, în situația în care modalitatea de executare a actului de concurență neloială cuprinde acțiuni care pătrund în sfera penalului, fostul angajat va răspunde penal.

Legea mai stabilește că pentru prevenirea unei pagube iminente, instanțele judecătorești pot dispune, în procedura de urgență, în cazul în care constată, la o primă evaluare, existența unor practici comerciale neloiale, încetarea, respectiv interzicerea acestora până la soluționarea cauzei. Mai mult decât atât, pe cheltuiala persoanei vinovate, instanța poate dispune publicarea hotărârii judecătorești, total sau parțial, într-un ziar de largă circulație.

Articol scris de Costi NEACȘU, avocat, în ediția 82 a revistei Horeca România.

Sursă foto1: www.realjobspa.it

Sursă foto2: www.hrmanageronline.ro